组织部讯（常静娴）  近日，集团公司党委会审议通过2024年度工程序列（含招投标、规划咨询专业）、数智化序列、财务序列、法务序列及一般管理人员2024年度考核结果和2025年聘任方案，以科学考核体系和精准人才激励，为公司高质量发展筑牢人才根基。

发挥“指挥棒”考核激励作用，让优秀人才“有位有为”

2024年度考核覆盖工程、数智化、财务、法务及一般管理五大序列，共2372人参加考核，“优秀”等次416人、“称职”等次1851人、“基本称职”等次90人、“不称职”等次12人、不确定等次3人。根据各序列考核管理办法，职级晋升或薪档上调492人、降一级聘任17人、解聘38人。公司党委以业绩为核心导向，将考核结果作为专业人才晋升、薪酬调整的硬指标，让实干者脱颖而出。工程序列13名主管工程师及以上人员因考核“优秀”获优先聘任，182名工程专业技术人员技术职务晋升一级聘任，新聘技术人员98名；数智化序列6人晋升核心技术岗位；财务序列20名考核“称职”及以上人员晋升一级聘任；法务序列新聘6人为五级法律顾问，分层分类人才评价机制效果凸显，人才队伍建设日趋成熟。

深化末位调整考核约束机制，让末位员工“知耻后勇”

公司党委坚决破除“干多干少一个样”壁垒，对考核末位人员实施刚性调整，传递“不进则退”危机意识。在职级“能下”动真格，薪酬“能降”见实效。工程序列14人因“基本称职”或“不称职”降级或解除聘任；一般管理人员8人因考核“基本称职”或“不称职”降级聘任，1人因“不称职”直接解聘，打破“终身制”惯例；财务序列1人因“基本称职”低聘一级；一般管理人员52人因“基本称职”薪酬下调，7人因“不称职”低聘一级，形成“业绩不达标、待遇必下降”的鲜明导向。岗位“能调”促优化。依据考核结果，各序列通过“岗位调整+能力提升”组合拳，通过个人述职、民主测评、资格审核、集中评议等程序，把能力强、素质好、业绩优的人才选拔出来，在优化配置高一级任职资格的岗位上进行蹲苗，让“付出就有回报”“精进就能提升”成为组织与员工共识，推动人才岗位匹配度进一步提升。

构建聘任“动态循环”机制，让人才队伍焕发活力

此次考核聘任通过评价各序列专业人员工作实绩，围绕德、能、勤、绩、廉五个维度，分层分类开展考核聘任。考核指标“可量化”，如工程序列将技术课题、技术创新成果纳入评分，数智化序列以系统开发效率、数据应用成效为核心指标，财务序列以职称提升为基础，法务序列以法律事务工作成果及具备的专业能力为重点，避免“人情分”“印象分”。考核流程“全透明”，公司党委成立跨部门考核小组，对各序列专业人员实施考核工作，并对考核结果进行公示，确保公平公正。聘任发展“可持续”，建立“考核-反馈-提升”闭环，为考核结果不理想人员制定6个月改进计划，期满达标可重新申请聘任，打通“下”后再“上”的通道，体现“严管厚爱”原则。

实现人才队伍从“盘活总量”到“做优增量”

2025年度各序列共计聘任2450人，工程序列（含招投标、规划咨询专业）727人、数智化序列58人、财务序列152人，法务序列11人，一般管理人员1502人，年度工资总额增加260余万元，人均涨幅0.11万元。人才结构更趋优化，2025年新聘人员中，“95后”占比达48%，研究生学历人员新增7人，各序列领域人才同比增长15%，为产业升级储备新生力量。

公司党委将以此次年度考核聘任为契机，全面落实各序列专业人员“能上能下”动态管理机制，通过考核结果与职级薪酬挂钩、末位调整等举措，打破“铁饭碗”思维，将持续完善专业人才“选育用留”全链条机制，推动人才队伍与业务发展深度融合，为公司战略落地提供坚实支撑。